Característiques del teletreball: les que defineixen la modalitat i les que necessita la persona

Si busques les característiques del teletreball, et trobaràs dos articles diferents disfressats del mateix. Un et parla de flexibilitat horària i estalvi de desplaçaments, que són avantatges i no característiques. Un altre et deixa anar l’articulat de la Llei 10/2021 tal qual. I hi ha un tercer grup que barreja les dues coses amb els trets que ha de tenir la persona que teletreballa, com si la modalitat i el perfil fossin el mateix.

La confusió no és innocent quan ets tu qui ha de muntar el teletreball en una empresa. Les característiques que defineixen la modalitat determinen les teves obligacions legals, i aquí n’hi ha una que decideix totes les altres: el 30 % de la jornada en un període de referència de tres mesos. Les característiques del teletreballador, en canvi, determinen a qui pots deixar teletreballant sense que la feina caigui. Són dues decisions separades i confondre-les surt car pels dos costats.

Aquí van separades. Primer quins trets defineixen el teletreball com a forma d’organitzar el treball, després quines característiques li imposa la llei espanyola, en què es distingeix del treball a distància i del treball remot, quin perfil defineix un bon teletreballador, com canvien les característiques segons la modalitat i quines condicions han de complir l’espai i l’equip, que és la part que gairebé ningú explica i de la qual respon la teva empresa.

Quines són les característiques del teletreball?

El teletreball es defineix per set trets que apareixen sempre, en qualsevol conveni i en qualsevol acord ben redactat. No són avantatges: són els elements que fan que una cosa sigui teletreball i no una altra.

• Deslocalització. L’activitat laboral es presta fora del centre de treball, al domicili de la persona o al lloc que ella triï. El centre de treball d’adscripció continua existint a efectes administratius, però deixa de ser el lloc on es treballa.
• Ús prevalent de mitjans telemàtics. És la característica que separa el teletreball de la resta del treball a distància. Si l’activitat no es sosté sobre l’ordinador, la connexió i les eines digitals, no és teletreball encara que es faci des de casa.
• Caràcter regular, no puntual. Un dia solt no converteix ningú en teletreballador. La regularitat es mesura amb el llindar del 30 % de la jornada en tres mesos, i per sota d’aquí el que tens és treball a distància ocasional.
• Voluntarietat i reversibilitat. Ha de voler-ho la persona i ha de voler-ho l’empresa, i les dues poden fer marxa enrere amb els terminis de preavís pactats. No es pot imposar per la via d’una modificació de condicions.
• Flexibilitat horària dins d’una franja de disponibilitat. La llei permet flexibilitzar l’horari, però respectant els temps de disponibilitat obligatòria que figurin a l’acord. Flexible no vol dir sense horari.
• Treball avaluat per resultats. Quan no veus la persona, mesurar presència deixa de tenir sentit i apareix l’avaluació per objectius. És la característica més cultural de totes i la que més costa implantar.
• Equips i despeses a càrrec de l’empresa. Els mitjans els posa l’empresa i les despeses derivades del treball a distància les sufraga o compensa ella. No és una bona pràctica, és una obligació de l’article 12.

Fixa’t que cap de les set no és «estalviar temps de desplaçament» ni «conciliar millor». Això són conseqüències del teletreball, no característiques, i confondre-les és el que fa que la meitat dels articles que ranquegen per aquesta cerca no et serveixin per redactar un acord.

Quines característiques legals té el teletreball a Espanya?

Les que fixa la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, i són de compliment obligatori en el moment que superes el llindar del 30 %. La primera i més oblidada és que necessites un acord escrit signat abans de començar, amb dotze continguts mínims que la llei enumera un per un.

Dins d’aquest acord hi han de constar l’inventari de mitjans, equips i eines amb la seva vida útil, la llista de despeses i com es compensen, l’horari i les regles de disponibilitat, el percentatge de repartiment entre presencial i distància, el centre de treball d’adscripció, el lloc triat per la persona, els terminis de preavís per revertir, els mitjans de control empresarial, el procediment si hi ha problemes tècnics, les instruccions de protecció de dades i de seguretat informàtica, i la durada de l’acord.

Després hi ha la igualtat de tracte, que no admet matisos: mateixos drets en retribució, estabilitat en l’ocupació, temps de treball, formació i promoció professional que si la persona fos a l’oficina. I un detall que gairebé ningú aplica: en contractes amb menors i en contractes formatius o en pràctiques només hi cap un acord de treball a distància que garanteixi com a mínim un 50 % de jornada presencial.

Compte també amb l’àmbit: el personal laboral al servei de les administracions públiques queda fora d’aquesta llei i es regeix per la seva normativa específica. El desenvolupament complet de la norma és a la guia de la llei del teletreball a Espanya.

El registre de jornada com a característica obligatòria del teletreball

El registre horari no desapareix per teletreballar: l’article 14 exigeix un sistema que reflecteixi fidelment el temps que la persona dedica a l’activitat laboral, i això inclou l’inici, el final i les pauses. La flexibilitat de l’article 13 conviu amb el registre, no el substitueix.

A la pràctica això significa que la persona ha de poder fitxar des d’on sigui i que el registre ha de ser traçable i conservar-se. Els fulls de càlcul compartits compleixen sobre el paper i cauen tan aviat com algú demana les dades de fa quatre mesos. Com funciona el fitxatge en detall ho tens a la guia sobre fitxar a la feina.

Quines característiques diferencien el teletreball del treball a distància i del treball remot?

Una de sola: l’ús exclusiu o prevalent de mitjans telemàtics. El treball a distància és el gènere -qualsevol activitat prestada al domicili o al lloc triat per la persona, amb caràcter regular- i el teletreball és l’espècie que s’executa amb tecnologia. Un tècnic que repara calderes a casa de clients fa treball a distància i no teletreballa.

«Treball remot» és la tercera pota i la més trampejadora, perquè no existeix a la llei. És el terme col·loquial que fan servir les ofertes de feina i les converses internes, i no té conseqüències jurídiques per si mateix. Serveix per parlar, no per redactar. La comparació completa, amb els casos frontera, és a l’article sobre la diferència entre teletreball i treball a distància.

Quines són les característiques del teletreballador?

Aquí canviem de subjecte: ja no parlem de la modalitat, parlem de la persona. I el que defineix algú que rendeix teletreballant no és la disciplina, que és la resposta fàcil, sinó l’autonomia per desencallar-se sol. Qui necessita que algú passi per la seva taula per prendre una decisió petita s’encalla en remot, encara que a l’oficina funcioni perfectament.

Molt de la mà hi va l’autogestió del temps: saber en quina franja del dia rendeixes de veritat i col·locar-hi el que exigeix concentració, en lloc de deixar que el dia s’ompli d’interrupcions. I després hi ha la comunicació escrita, que en remot pesa més que qualsevol altra habilitat, perquè gairebé tot el que a l’oficina es resolia girant-se a la cadira ara cal escriure-ho de manera que s’entengui a la primera i sense to ambigu.

La resta són trets menys vistosos, però igual de determinants. La proactivitat per avisar d’un problema abans que rebenti, en un context on ningú te l’veurà a la cara. Una soltesa mínima amb les eines, que no vol dir ser tècnic, sinó no bloquejar-se cada vegada que cal compartir pantalla o entrar per la VPN. I la capacitat de posar límits i desconnectar, que és el que separa qui teletreballa bé de qui acaba cremat. Si detectes que algú del teu equip va per aquest camí, a l’article sobre burnout i teletreball et donem més detalls.

Quins tipus de teletreball hi ha segons les seves característiques?

Les característiques canvien segons quanta jornada es faci fora i des d’on, i d’aquí surten cinc modalitats: a temps complet, híbrid, mòbil o itinerant, en coworking o telecentre, i ocasional. L’híbrid és avui el majoritari a Espanya i també el que més exigeix en gestió, perquè has de saber qui ve quin dia i garantir que hi ha lloc.

La modalitat no és un detall administratiu: defineix el percentatge de repartiment que va escrit a l’acord, i aquest percentatge és el que determina si estàs dins o fora del règim de la llei. Cada tipus amb les seves implicacions el tens a l’article sobre els tipus de teletreball.

Quines característiques ha de tenir l’espai i l’equip de teletreball?

Les mateixes que exigiries a un lloc a l’oficina, perquè l’obligació de prevenció de riscos laborals no es queda a la porta del teu edifici. El lloc al domicili entra en l’avaluació de riscos, i l’empresa ha de garantir condicions adequades de cadira, taula, pantalla a l’alçada dels ulls, il·luminació suficient i temperatura raonable.

La part que gairebé cap article de recursos humans cobreix és la dels riscos que no es veuen. El sedentarisme augmenta quan desapareixen els desplaçaments i els passadissos. Els riscos psicosocials -aïllament, tecnoestrès, dificultat per desconnectar- tenen la mateixa consideració legal que un risc físic i cal avaluar-los igual.

Pel que fa a l’equip, el criteri és senzill: el que la persona necessita per treballar el posa l’empresa, i així ho ha de figurar a l’inventari de l’acord, amb la seva vida útil. Ordinador, pantalla si cal, i els perifèrics que el lloc requereixi. Si a més la persona treballa des d’un coworking que paga l’empresa, aquestes condicions també compten com a espai de treball.

Com ajuda Hybo perquè la teva empresa compleixi amb les característiques del teletreball?

De les set característiques de la modalitat, tres es converteixen en treball administratiu diari: el registre de jornada, el repartiment entre presencial i distància, i la traçabilitat de tot això quan algú ho demana. Hybo cobreix aquestes tres. La persona fitxa des del mòbil o el navegador, estigui a casa, a l’oficina o en un espai compartit, i el registre queda tancat sense que ningú hagi de perseguir ningú.

I en el repartiment híbrid, que és on el percentatge de l’acord es compleix o s’incompleix de veritat, tens la reserva de llocs i de sales per saber qui ve quin dia i dades reals d’ocupació per comprovar si el 40 % presencial que vas signar s’està complint o és paper mullat.