MANU ROMERO

En aquest episodi de Hybo Tube conversem amb Manu Romero Álvarez, expert en experiència de l’empleat, felicitat laboral i marca ocupadora. Fundador del Departament de Felicitat i de la Future of People Academy, en Manu ens comparteix una visió clara i aplicable sobre com construir entorns laborals més humans i sostenibles. Parlem de lideratge, propòsit, reconeixement i dels veritables factors que impacten en el benestar del talent. Una conversa imprescindible per a qualsevol professional de RRHH que vulgui preparar-se pels reptes del 2025.

Quins elements seran clau el 2025 per oferir una gran experiència de l’empleat?

En Manu va proposar tres pilars fonamentals. Primer, la necessitat de segmentar per col·lectius: no viu el mateix un empleat d’oficina que un de fàbrica o vendes. Segon, va subratllar que l’experiència no depèn només de RRHH o direcció, sinó que cada mànager és responsable directe del que viu el seu equip. Finalment, va destacar que moltes empreses es centren en la selecció i l’onboarding, però obliden etapes com el creixement, l’avaluació o fins i tot l’offboarding, clau per als anomenats “empleats boomerang”.

Per què molts programes de benestar no funcionen i com es pot aconseguir un impacte real?

En Manu va assenyalar que el gran problema és la manca d’estratègia. Encara que hi ha bona voluntat, sovint es redueix el benestar a activitats físiques o emocionals. En canvi, ell defensa un enfocament integral que tingui en compte el lideratge, l’ambient, les oportunitats de creixement, la cultura, el propòsit i més de 15 factors clau. Va assegurar que sovint s’ometen aspectes essencials com el benestar social, econòmic o nutricional.

Com alinear els valors de l’empresa amb els dels empleats per crear pertinença?

Segons en Manu, tot parteix d’entendre i comunicar bé el propòsit de l’empresa. Va posar com a exemple la diferència entre “fabricar cargols” i “crear peces que viatgen a Mart”: l’impacte és el mateix, però la narrativa canvia completament. Per a ell, les persones volen sentir-se connectades amb un propòsit que transcendeixi, i si no el troben, no s’alineen amb l’organització. Un cop definit el propòsit, es pot treballar per connectar amb els valors individuals de l’equip.

Com implementar una cultura de reconeixement autèntica i efectiva?

En Manu va compartir que, segons la seva experiència, els empleats no valoren tant el reconeixement econòmic com el reconeixement emocional i genuí. Una simple felicitació pública o una “palmada a l’esquena” pot ser molt més significativa. Va recomanar crear mecanismes informals i formals que facilitin que aquest reconeixement es produeixi de forma constant, sense dependre del temps disponible ni de grans pressupostos.

Quins factors, més enllà del sou, determinen la felicitat i el compromís de l’empleat?

En Manu va explicar que moltes empreses ofereixen propostes de valor molt similars, centrades en beneficis econòmics. Però per diferenciar-se i retenir talent, és fonamental tenir cura de factors com el lideratge proper, el sentit d’impacte, les oportunitats de formació i una cultura que realment valori les persones. Va afirmar que competir només pel salari és perdre la batalla.

Quin impacte té un bon lideratge en la felicitat laboral? Quines qualitats ha de tenir un líder el 2025?

Amb fermesa, en Manu va dir que no pot haver-hi una bona experiència de l’empleat sense bons líders. Va insistir que el líder del futur no és el millor tècnic, sinó qui sap escoltar, entendre les necessitats de l’equip i actuar com a facilitador. “Què necessites per fer la teva feina?” és, segons ell, la pregunta més poderosa que pot fer un bon líder.

Quins són els teus tres consells clau per millorar l’experiència de l’empleat?

Per acabar, en Manu va proposar una mena de “cercle perfecte” que resumeix tot el que s’ha comentat:

1. Segmentar: identificar els diferents col·lectius de l’empresa.

2. Mapejar: comprendre la seva experiència des del primer dia fins a la sortida.

3. Involucrar els mànagers: sense ells, res es pot implementar amb èxit.